常言道「富不過三代」，中國改革開放30多年，民營企業家在給自身和社會創造財富的同時，也迎來選接班人的矛盾——未來 5-10年，中國300萬企業將進入接班換代。但「90%的家族創始人希望子女接班，95%的子女卻不願意接班」。上週 六，由揚子晚報、南大商學院、省青聯、省MBA聯合會等聯辦的第三屆江蘇省MBA發展論壇上，「富二代」接班及「十二五規劃」下民企 如何創新成熱點話題。
富二代接班的「雙九困境」
90%的爹想選兒接班，95%的兒不願意
南京大學商學院院長趙曙明介紹，中國民企平均壽命非常短，只有3.5歲左右。而跨國公司平均壽命大概 40-50歲。阻礙民企成為「百年老店」的難題之一是企業傳承。而隨著民企在經濟中發揮作用越來越大，「民企接班人」的問題，已 不僅是一個企業的問題，也是社會需要思考的問題。
遠東控股集團高級副總裁徐浩然的發言，則更顯緊迫性：預計未來5-10年，將有300萬民企迎來接班換代高峰，預計交接順利的 僅30%，其餘70%中會有各種問題，嚴重者或面臨生死存亡。
傳統觀點上，總認為家族企業未來最好的掌門人是兒子。但實際情況卻是「兩個9的矛盾」——「中國90%的家族創始人希望子女接 班，但95%的子女卻不願意接班。」原江蘇省副省長吳瑞林說。
這一說法也得到民營企業、均瑤集團總裁王均豪的肯定。「我認識一些『富二代』，非常熱愛藝術，卻被父親逼著去接班。」他認為， 這對父子兩代和整個企業都不利。「最典型的就是江蘇富二代不願意接班自砍手指的案例。」
富二代接班的「三種方案」
「生育能力最重要，選婿接班最理想」
「我認為，民營企業家最大的競爭力是生育能力。」南京大學管理學院副院長茅寧此話一出，令在場來賓和聽眾大驚失色，繼而，笑成 一片。
「而且要同父同母的生育能力，最好2兒1女。」茅寧解釋說，這其實是接班的「三種模式」。對西方家族企業「富一代」的研究顯 示，孩子一生下來，家長就已考慮這個問題。具體分配是：「一個兒子，從小在國內參加董事會，打小培養；二兒子送到國外去學習發展；一 個女兒，用開放式引進人才（女婿）。」親子、女婿、職業經理人，三種類型利弊何在？論壇來賓提供的案例見仁見智。
A．親子接班型
典型代表：香港李錦記
與會嘉賓介紹，儘管有「富不過三代」的老話，但在國外及香港，選擇親子接班並基業長青的家族企業並不鮮見。「最長的已傳了 1000年，都快成『妖精』了。一開會家族成員會來2000多個。」王均豪介紹。這種傳承之下，一個核心的「家族文化建設」非常關 鍵。
南京大學人力資源管理學系副主任彭紀生，則介紹了香港「李錦記」的家庭價值觀念。「有一整套關於傳承的『家法』。」他介紹，李 錦記目前已傳到第4代，並對第五代接班做出硬性規定：第一，不准晚婚；第二，不准離婚；第三，不准有婚外情。同時，必須經過大學教 育，並在其他企業干滿3年。進入家族企業也要通過考核，從基層做起。
B.選婿接班型
典型代表：日本三井集團
趙曙明介紹，在日本，三井集團創始人三井高俊有一句名言，「寧可要女兒也不要兒子，因為有了女兒我可以挑選兒子」。親子儘管可 靠，但可能沒能力，而有了女兒，可選擇女婿。三井由此改革了日本家族企業的傳承方式，使兒子並不一定成為接班人。
「如果他選中的不是親生兒子，就讓女兒先嫁給被選中的年輕人，等女兒結婚一年後，再舉行儀式，把女婿改姓三井，並由女婿宣誓作 為三井家的養子，他會為了三井家族的利益而做出最大的努力。之後，家族公司就由『女婿養子』掌門。」
這種方式聽起來很有犧牲愛情成就家族的意味。但令人大跌眼鏡的是，在三種模式中居然是最利於企業業績的一種——加拿大阿拉伯塔 大學的Randall Morck教授曾研究日本公司業績發現：「女婿養子」管理的公司業績最好，其次是職業經理人管理的公司，最不好的是親子管理的公司。
C.職業經理人型
「引進職業經理人制，避免任人唯親，而是任人唯能，這是大勢所趨。」論壇上，這一觀點得到了大多數嘉賓的認可。五星控股集團董 事長汪建國介紹，把企業傳給下一代，主觀上都是這個願望，但如果有更好的人選豈不更妙？王均豪也認為，對那些鍾情於藝術的二代來說，引 進職業經理人給企業提供具體解決方案，然後掌門人只負責最後決策「yes」或「no」，是最好方式。
但需要注意的是，職業經理人的價值觀，必須與企業高度一致。不僅要「有能力管好比自己強的人」，更要高度忠誠。
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